El establecimiento de un sistema de evaluación de rendimiento es bueno para evaluar la situación de trabajo del personal, es la base para llevar a cabo el trabajo de evaluación del personal y también es un factor importante para garantizar resultados de evaluación precisos y razonables. Los indicadores de evaluación son datos que pueden reflejar el cumplimiento de los objetivos de rendimiento, la actitud de trabajo y el nivel de competencia. Son la unidad básica del sistema de evaluación de rendimiento.
Orientada a las empresas, desarrollo de la flexibilidad para los objetivos generales de UN sistema de facturación para examen del objetivo no se cae, o para la distribución de primas, el objetivo es mediante el desempeño de tales medios, los intereses de los empleados, con los intereses de las empresas en que el desempeño de los empleados beneficios en la empresa, gradualmente la empresa objetivo final. Por lo tanto, los objetivos de la empresa generalmente se formulan, se desglosan de arriba a abajo, se distribuyen entre departamentos y empleados y, finalmente, se forman indicadores de rendimiento. De este modo, el cuadro equilibrado de indicadores y los mapas estratégicos se utilizan a diario.
Al mismo tiempo, debe existir una relación entre los indicadores y la evaluación de los indicadores debe centrarse en la evaluación. La construcción de un sistema de racionalización del rendimiento es un objetivo importante para el año en curso. Dentro de este objetivo, el departamento de recursos humanos y otras unidades de negocio tienen la responsabilidad de ayudar a que el sistema de racionalización del rendimiento llegue al terreno. Por lo tanto, si la implementación del sistema de racionalización del rendimiento no puede completarse, puede haber varios casos, lo que dará lugar a diferentes indicadores que acabarán recaiendo en diferentes departamentos. Los ejemplos son los siguientes: hay que tener en cuenta qué departamento tiene la responsabilidad principal, y hay que pensar en el impacto negativo de las actividades que no han finalizado la evaluación del desempeño, cuál es el mayor y cuál es el problema más preocupante en el año en curso. Si el sistema de evaluación del rendimiento acaba de establecerse, entonces el indicador "sistema de evaluación del rendimiento establece evaluación de la calidad" es obviamente más significativo. Si el sistema de evaluación del rendimiento está funcionando durante varios años y el efecto no es ideal, todo depende de la actitud descuidada de todos los departamentos, entonces el requisito de "oportunidad de presentación de datos de evaluación" debe ser el foco de la consideración.
La evaluación del personal es pesada para la operación, los indicadores complejos no más para completar la evaluación del departamento después de la implementación en la cabeza del personal, ¿Cómo garantizar la evaluación del personal razonable y poco gasto? Esto es también un punto difícil para la evaluación de las pyme. La evaluación del desempeño es como un encantamiento para los empleados. Por un lado, el departamento debe llevar a cabo los indicadores, además, también debe considerar la operación fácil, no complicada, un empleado tiene más de una doena de indicadores de evaluación es demasiado complicado, de lo contrario, la evaluación para la evaluación, el costo racional es demasiado alto, los departamentos no aceptarán. Además, basada en la evaluación del plan de trabajo, atención a los empleados del rendimiento futuro potencial, es necesario para la evaluación anual, la capacidad y la actitud de esta empresa en base real correspondiente a ajustes de capacidad de evaluación, como de "DeNengQinJi entraron, prácticas de diferentes empresas, aquí ya no se explaye.
El cuerpo de la evaluación del departamento es claro, para evitar la negación mutua después de completar el sistema de indicadores, se determinó cuando el indicador anual, debe ser claro quién va a evaluar los departamentos. Las empresas tienden a pensar que todo esto es cosa del departamento humano, que la evaluación es el departamento humano que nos está evaluando, y que deben ser responsables de la picueta que ocurrió. Por lo tanto, cuando la evaluación, a menudo se va de la forma, el amor para calificar lo que no, esperar hasta el momento de dividir la bonificación para llevar a la policía para el departamento de mano de obra "ajustar las cuentas". Las pequeñas y medianas empresas, en particular, tienen poco personal y relativamente pocos departamentos de mano de obra. Una vez que la evaluación del rendimiento se convierte en un asunto para el departamento de mano de obra, a menudo se convierte en desconfianza y contradicción gratuita entre los empleados. Naturalmente, el sistema basado en el rendimiento tampoco se puede aplicar.
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Desarrollar un ciclo de evaluación adecuado, reducir la dificultad del trabajo de evaluación para completar el desarrollo de indicadores de evaluación de rendimiento, equivalente a completar la mayor parte del trabajo de construcción del sistema de evaluación de rendimiento. Además de esto, es necesario establecer el ciclo de evaluación de acuerdo con las características de la empresa. En general, se cree que el ciclo de evaluación del indicador de evaluación de rendimiento del departamento tiene una relación con la naturaleza cíclica del propio indicador, las características del negocio de la empresa, etc. Como pyme, las evaluaciones mensuales del departamento son demasiado frecuentes y las evaluaciones anuales son demasiado largas. En general, se recomienda que las evaluaciones semestrales o trimestrales más las evaluaciones anuales sean adecuadas.